A tavaszi vírushelyzet kitörésekor sokan elhamarkodott döntésük miatt elküldték az alkalmazottaikat, ezért könnyebben lehetett munkaerőt találni, de az igazi profikat inkább megtartották a cégek. Emiatt most sem hemzsegnek a jobbnál jobb jelöltek, nehéz megfelelő embert találni. Most, 2020 fordulóján és 2021 elején elsősorban arra kell a cégeknek törekedniük, hogy megtartsák az alkalmazottaikat, és ezt lehetőség szerint úgy tegyék, hogy az embereiknek eszébe se jusson elmenni.
Ha jön egy gazdaságilag kedvezőbb környezet, azok a cégek, akik létszámhiánnyal küzdenek komoly hátrányba kerülnek a kapacitás hiány miatt, erősen versenyhátrányt szenvednek.
Hogyan lehet elérni, hogy az alkalmazottak maradjanak? Hogyan lehet lojálissá tenni őket? Hogyan kötelezhetők el?
Egy blogcikk kevés ennek, hiszen nálam sokkal okosabb és tapasztaltabb vezetők ezekről könyveket írtak, de egyszerűen összefoglalható szerintem a lényeg, leírom, hogy én ezt hogy csinálom:
Az év végén beszélek az alkalmazottakkal arról, hogy hogy érzik magukat. Igaz, nálunk folyamatosan törődünk az embereinkkel, odafigyelünk a szükségleteikre, tudjuk, hogy hogy állnak az életükkel, mik a céljaik, vágyaik, milyen nehézségekkel küzdenek. Az év végi beszélgetés elsősorban arról szól, hogy hogy látják a jövőjüket a cégnél, hogy érzik magukat és mit terveznek rövid, illetve hosszú távon. Az ilyen beszélgetések során rákérdezünk az elégedettségükre, a vágyaikra, a terveikre, átbeszéljük, hogy hogy értékelik a céget, a fizetésüket, a vezetőket, a kollégáikat, egyszóval meghallgatjuk őket és odafigyelünk arra, amit mondanak.
Érdekes, mert soha nem keveredtem bérvitába az ilyen beszélgetések során. A cégek, ahol nincs ilyen beszélgetés, annak elsősorban az az oka, hogy a vezető retteg attól, hogy az alkalmazottaik béremelést kérnek. Pedig, ha tudnák, hogy egyrészt ez nem arról szól, valamint megértenék, hogy az ilyan beszélgetéseknek mekkora hajtóerejük van a cég jövőjével kapcsolatban, akkor mindenki alig várná, hogy ezeket lefolytassa.
Szokták mondani, hogy az emberek egy céghez a fizetésért és a kecsegtető juttatásokért mennek dolgozni, elmenni azonban a vezetők miatt szoktak. Nagyon is igaz ez, ugyanis az esetek többségében úgy érzik, hogy nem vették őket emberszámba, nem voltak fontosak, nem törődtek velük. Ezek persze nem igazak, hiszen kevés olyan hely van, ahol szándékosan az emberek ellen tesznek, de lelki értelemben nagyon is igaz lehet.
NEM VAGY FONTOS! Ezt érzik.
A motivációs lehetőségekről is számtalan ötlet napvilágot látott már, de a legnagyobb motiváció egy munkavállaló számára az, ha érzi, hogy ő fontos. Fontos a munkája, fontosak a vágyai, fontosak a céljai, része az egésznek, hozzátehet a sikerhez, magáénak érezheti azt, amiért dolgozik.
Én ezzel kezdem a beszélgetést. Először róla van szó. Utána jönnek az én céljaim.
Ha valami szeretnék, hogy a jövőben az alkalmazottam jobban csináljon, akkor érdemes ezeket is itt átbeszélni. Mondjuk valaki valamiben kb csak 40% -os teljesítményt nyújt és szeretném, hogy a jövőben 80%-ot teljesítsen, akkor ezt a célkitűzést kisebb lépésekre bontom. Az ő realitásában a 80% egy elérhetetlen elvárásnak tűnik, amitől megijed és frusztrálttá válik. Ezért úgy tűzzük ki közösen a célt, – közösen, nem a szájába adva – hogy 40-ből jussunk el 45-be. Ha ez megvan, akkor lépjünk tovább. Ezzel a módszerrel játszi könnyedséggel tudjuk fejleszteni a kollégánkat úgy, hogy az számára is öröm lesz. A cég érdekeit szolgálja tehát az ő fejlődése, és ez nekünk vastagon megéri.
Miután megbeszéltük, ezeket akkor kitaláljuk, hogy milyen fejlődési lehetőségeket használunk ki a jövőben. Ha a lojalitás már kialakult, és biztosak vagyunk abban, hogy az emberünknek esze ágában sincs elmenni a cégünktől, akkor képezzük. Ha akar, menjen tréningekre, workshopokra, konferenciára, kiállításokra, tanácsadásokra, vagy bárhová, ahol fejlődhet és érezheti, hogy Ő a kiválasztott, aki képviseli a céget, és ha visszajön ő lesz, aki ehhez jobban ért. Értékeljük és hagyjuk, hogy használja a tudását, nyugodtan fordítsa a cégünk javára. Ezzel megint csak nyerhetünk. Sok vezető retteg attól, hogy kiképez valakit, sokat kifizet a trénigjeire, majd az embere elmegy a cégtől. Ha az első pont rendben van, tehát a bizalom kialakult, akkor nem fog elmenni. Ha nem képezzük és marad, az sokkal nagyobb baj lesz a jövőben.
Összefoglalva: Egészen egyszerű ez, hasonló a gyerekneveléshez. Ha a szülő ismeri a gyereke igényeit, vágyait, képességeit, azokra folyamatosan odafigyel, tudja, hogy melyek az erősségei, reális célokat tűz ki neki, akkor a gyerek fejlődése töretlen lesz. Ha elbénázza, akkor kudarc lesz. És mindig a szülő a felelős egy problémás gyerek esetében. Egy problémás vezető beosztott viszonyban pedig mindig a vezető a hibás. Még akkor is, ha neki van igaza.
